Las competencias son aquellas características especiales que tienen las personas que las diferencian entre otras. Son diversas y están en mayor o menor grado en cada uno y algunas de ellas se tienen y otras no.

Si una empresa identifica que competencias – y en qué medida - necesita que sus trabajadores tengan para que sus procesos marchen mejor, potencializaría su gestión.

Existen dos tipos de las competencias tangibles (manejo de idiomas, dominio de programas informáticos, operación de maquinarias) y las competencias intangibles (comunicación, atención a los detalles, orientación a resultados, etc.). En el primer caso, se pueden aprender, las intangibles son propias de cada persona y no son tan fáciles de enseñar.

El análisis de competencias, determina en primer lugar, que competencias genéricas necesita todo trabajador de una empresa en particular, y estas competencias serán diferentes de acuerdo a cada empresa, es decir, no se puede utilizar la realidad de una empresa, aunque se dedique a lo mismo. En segundo lugar, dependiendo del área y puesto que competencias deberían tener los trabajadores. Como ya se mencionó, las competencias se priorizan de acuerdo a cada puesto, es decir, algunas competencias pesaran más o menos.

Este análisis es de utilidad para las siguientes áreas:

Diseño Organizacional

Para realizar en primer lugar el Análisis de Puestos a fin de conocer de acuerdo a cada puesto de la organización que competencias deberían tener. Con esta información se podrá elaborar las descripciones de puestos que pueden incluir perfiles de cada puesto.

Selección de Personal

Para elaborar el perfil del puesto en caso no se tiene, o actualizarlo de acuerdo a las nuevas necesidades que se presenten. Durante el proceso de selección es para conocer si el candidato tiene las competencias mínimas para ocupar el puesto que se le selecciona, además saber en que nivel las tiene, para conocer que tipo de inducción o entrenamiento será necesario en caso se le seleccione.

Evaluación de Desempeño

Va de la mano con el programa de Capacitación, ya que conociendo cuales son las competencias que tiene el candidato es más sencillo saber si su desempeño esta por debajo de lo que se requiere por que necesita desarrollar ya sea las competencias requeridas para el puesto o nuevas necesarias debido a algunos cambios que se hayan presentado en la organización.

Capacitación

Para determinar cuales son las competencias que requiere el puesto y en que nivel se encuentra el trabajar, por lo que se puede desarrollar un programa de capacitación orientado a alcanzarlas.

Promociones

Para determinar si el personal a promover cumple con el perfil de competencias requerido para el puesto.

Y otros procesos más que dependerán de lo bien que se haya llevado el diagnostico de competencias, ya que si solo se hizo por moda, y se copio de otras organizaciones, o simplemente se eligieron al azar durante una reunión, no será muy útil su uso.